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Schlechte Arbeitsmoral kann ausschlaggebend für Kündigung sein

Die schlechte Arbeitsmoral eines Arbeitnehmers kann bei einem Kleinbetrieb ohne Kündigungsschutz ausschlaggebend für eine betriebsbedingte Kündigung sein. Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt entschieden. Die Richter wiesen damit die Klage eines Lageristen gegen eine Autoglaserei zurück (Az.: 9 Ca 2183/04). Das Unternehmen, das weniger als fünf Mitarbeiter beschäftigte, war in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten und musste sich deshalb von einem seiner Angestellten trennen.

Obwohl der Lagerist schon wesentlich länger als die anderen Mitarbeiter der Firma angehörte, fiel die Wahl auf ihn. Im Hintergrund standen länger andauernde Auseinandersetzungen über seine Weigerung, neben seiner Tätigkeit im Lager auch andere Aushilfsdienste zu übernehmen. Der Lagerist empfand die Kündigung als sittenwidrig und zog vor Gericht.

Dem Urteil zufolge können Firmen, für deren Beschäftigte kein allgemeiner Kündigungsschutz gilt, die schlechte Arbeitsmoral oder andere charakterliche Mängel zum Auswahlkriterium bei betriebsbedingten Kündigungen machen. Der betroffene Arbeitnehmer könne sich dann nicht mehr auf eine mögliche Schutzbedürftigkeit auf Grund seines Alters oder der Betriebszugehörigkeit berufen, erklärte die Vorsitzende Richterin.

Auch Schwerbehinderten kann krankheitsbedingt gekündigt werden

Auch einem schwerbehinderten Arbeitnehmer können Sie wegen Krankheit kündigen. Das geht aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt hervor (9.7.2003, 7 Ca 2396/03). Eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin fehlte wegen verschiedener Krankheiten bis zu 48 Tagen im Jahr. Seit Beschäftigungsbeginn kam sie auf insgesamt 488 Fehltage. Dem Unternehmen entstanden dadurch Entgeltfortzahlungskosten in Höhe von rund 36.000 €.

Die Richter hielten die daraufhin ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung für wirksam. Etwas flapsig formulierten sie, dass es sich auf Grund der hohen Fehlquoten bei dem Arbeitsverhältnis um ein "sinnentleertes Austauschverhältnis" handle. Der Arbeitgeber habe einen Anspruch darauf, für regelmäßige Lohnzahlungen auch regelmäßige Arbeit zu erhalten (was sicher vielen von Ihnen aus dem Herzen spricht!).

Beachten Sie aber:
Vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers benötigen Sie immer die Zustimmung des Integrationsamts (Ausnahme: Der Mitarbeiter ist noch keine 6 Monate bei Ihnen). Das Integrationsamt trifft seine Entscheidung in der Regel innerhalb eines Monats nach Antragstellung. Erst wenn Ihnen die Zustimmung vorliegt, dürfen Sie die Kündigung aussprechen!

Behinderter hat keinen Anspruch auf behindertengerechte Tätigkeit

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine behindertengerechte Tätigkeit. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz in einem Urteil.

Das Gesetz verpflichte den Arbeitgeber vielmehr nur, im Rahmen seiner betrieblichen Möglichkeiten einen schwerbehinderten Mitarbeiter angemessen zu beschäftigen. Eine Verpflichtung, etwa eine zusätzliche, behindertengerechte Beschäftigungsmöglichkeit zu schaffen, bestehe nicht, betonten die Richter (Az.: 7 Sa 1099/03).

Das Gericht wies mit seinem Urteil die Klage eines schwerbehinderten Elektrofacharbeiters ab. Der Kläger wollte mit Hilfe des Gerichts seine Arbeitgeber verpflichten, ihn auf einen anderen Arbeitsplatz umzusetzen. Der Arbeitnehmer war bereits vor seiner Behinderung bei dem Unternehmen beschäftigt gewesen. Seine jetzige Tätigkeit im Bereich von Montage- und Lötarbeiten sei ihm körperlich nicht zumutbar, argumentierte der Kläger.

Der Arbeitgeber verwies darauf, er habe für den Mann keinen anderen Arbeitsplatz. Anders als der Kläger war das LAG nicht der Auffassung, der Arbeitgeber sei gesetzlich verpflichtet, ihn nach seinen Neigungen und Wünschen zu beschäftigen. Vielmehr habe der Arbeitgeber plausibel dargelegt, dass er keine andere Beschäftigungsmöglichkeit habe.

Auch bei zu erwartenden Fehlzeiten ist fristlose Kündigung nicht ohne weiteres möglich

Unternehmen dürfen häufig kranken Mitarbeitern nicht ohne weiteres in Erwartung weiterer Fehlzeiten fristlos kündigen. Das Arbeitsgerichtes Frankfurt gab einem Bautechniker Recht (Az.: 12 Ca 6889/02). Er war nach Jahre langen Fehlzeiten von bis zu 160 Tagen pro Jahr fristlos entlassen worden, weil der Arbeitgeber weitere Ausfälle erwartete.

Dem Urteil zufolge ist eine fristlose Kündigung in einem solchen Fall aber nur dann möglich, wenn von dem betreffenden Arbeitgeber überhaupt keine Arbeitsleistung mehr zu erwarten ist. Dies traf auf den Kläger jedoch nicht zu: Eine Betriebsärztin hatte ihn zuvor als arbeitsfähig eingestuft.

Gartenbesuch belegt keine "vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit"

Krankgeschriebene Arbeitnehmer dürfen durchaus Gartenarbeiten beaufsichtigen, ohne gleich eine fristlose Kündigung wegen "vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit" befürchten zu müssen. Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt entschieden.

Die Richter erklärten damit die Kündigung eines Heizungsbauers bei einem Fachbetrieb für unwirksam (Az.: 1 Ca 12448/03). Der Arbeitnehmer hatte sich wegen starker Rückenbeschwerden krankschreiben lassen. Ein Kollege sah ihn in dieser Zeit auf seinem Gartengerundstück gemeinsam mit anderen Männern beim Pflanzen einer Hecke. Eine direkte schwere Betätigung war ihm jedoch nicht nachzuweisen. Laut Urteil erfüllt der Gartenaufenthalt allein keineswegs den Tatbestand eines «genesungsverzögernden Verhaltens». Dies gelte auch dann, wenn der Arbeitnehmer - wie behauptet - einen Spaten in der Hand gehalten habe.

Entzug des Firmenwagens durch den Arbeitgeber

Es ist heute in Unternehmen vielfach üblich, Mitarbeitern im Außendienst oder Führungskräften von einer bestimmten Ebene an, den Firmenwagen auch für die private Nutzung zu überlassen. In der Regel läuft die Überlassung meist recht reibungslos. Aber was ist, wenn der Chef den Firmenwagen aus irgendeinem Grund wieder „einkassieren" möchte. Sei es, weil es zwischen ihm und dem Mitarbeiter zum Zerwürfnis gekommen ist, oder weil die Firma grundsätzlich ihren Fahrzeugbestand verkleinern will.

Soviel vorab: Ganz so einfach ist die Rückforderung nicht möglich. Solange eine Vergütungsvereinbarung mit dem Mitarbeiter besteht und die private Nutzung des Firmenwagens zuvor als Teil der Vergütung vereinbart worden ist, kann das Fahrzeug nämlich nicht ohne weiteres zurückverlangt werden. Es sei denn, der Chef ist bereit, dem Mitarbeiter für die entgangene Privatnutzung eine entsprechende Entschädigung zu zahlen. Die Entschädigung bemisst sich nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 6.9.2002, 8 AZR 702/01) mindestens nach dem steuerlichen Wert. Der Mitarbeiter kann aber auch Ersatz seines konkreten Schadens verlangen.

Keine Entschädigung wird hingegen fällig, wenn aus folgenden Gründen der Firmenwagen zurückverlangt wird:

Nach 6 Wochen Krankheit des Mitarbeiters, wenn das Unternehmen keine Entgeltfortzahlung mehr leistet.
Bei Elternzeit (aber nicht während der Mutterschutzfristen), sofern der Mitarbeiter in dieser Zeit nicht mehr für das Unternehmen arbeitet.

Arbeitet der Mitarbeiter während der Elternzeit in Teilzeit weiter für seine Firma, steht ihm eigentlich die Nutzung des Firmenwagens nur noch entsprechend der reduzierten Arbeitszeit zu. Falls ihm der Wagen dennoch weiter zur vollen Nutzung überlassen wird, rechtfertigt dies einen größeren Abschlag bei der Vergütung.

Hat das Unternehmen nach der Kündigung einen Mitarbeiter von der Arbeit freigestellt, darf dieser den Firmenwagen bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiter nutzen. Allerdings kann das Unternehmen den Wagen auch dann ohne Entschädigung wieder zurückfordern, wenn das Fahrzeug hauptsächlich zu betrieblichen Zwecken überlassen wurde und sich der Arbeitgeber das Widerrufsrecht für den Fall der Freistellung im Überlassungsvertrag vorbehalten hat (BAG, 18.9.1998, 8 AZR 791/96). Weiterhin ist die Rückforderung in einem solchen Fall zulässig, wenn der Wert der privaten Nutzung höchsten 25 % des laufenden Gehalts ausmacht. (LAG Köln, 5.11.2002, 2 Ta 330/02).

In der Altersteilzeit darf der Wagen nach Auffassung des Arbeitsgerichts Frankfurt (15 Ca 1957/03) entschädigungslos zurückverlangt werden. In einem solchen Fall empfiehlt es sich gleichwohl, diese Möglichkeit gleich in den Altersteilzeitvertrag mit aufzunehmen.

Der Betriebsrat darf hingegen während seiner Amtszeit den Firmenwagen weiter fahren. Von einem Mitarbeiter, der wegen seiner Tätigkeit als Betriebsrat von der Arbeit freigestellt ist, kann der Chef nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts selbst dann nicht den Firmenwagen zurückfordern, wenn im Fahrzeugüberlassungsvertrag zuvor ausdrücklich die Rückgabe für den Fall der Freistellung von der Arbeit vereinbart wurde (BAG, 23.6.2004, 7 AZR 514/03).

Keine Kündigung nach «inflationärer Abmahnpraxis»

Mahnt ein Arbeitgeber einen Beschäftigten innerhalb kurzer Zeit mehrfach ab, kann er ihm wegen eines weiteren Fehlverhaltens nicht ohne weiteres kündigen.

Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Brandenburg (Az.: 1 Sa 645/02) in Potsdam hervor. Das Gericht erklärte eine Kündigung gegen einen Angestellten für unwirksam, die nach sieben Abmahnungen in einem Zeitraum von neun Monaten ausgesprochen worden war.

Die Richter argumentierten, bei einer derart «inflationären Abmahnpraxis» habe der Mann nicht mit einer Kündigung rechnen müssen. Daher sei diese nicht rechtmäßig. Der Arbeitgeber hätte vor der Kündigung eine letzte, eindringliche und auch als solche deklarierte Abmahnung aussprechen sollen.

Nebentätigkeit während Arbeitsunfähigkeit

Der Arbeitgeber staunte nicht schlecht. Einen seiner Arbeitnehmer, der als Arbeiter bei ihm angestellt war, "erwischte" er bei Gartenarbeiten, die er privat für einen Dritten erledigte. Tatsächlich hatte er sich aber
krankgemeldet und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt. Nachforschungen ergeben, dass er ein Gewerbe angemeldet hatte (Service für Haus und Garten), ohne dass er von seinem Arbeitgeber eine Genehmigung der Nebentätigkeit erbeten hatte.

Der Vorgang blieb kein Einzelfall. Der Mitarbeiter meldete sich erneut krank, tatsächlich führte er nebenberuflich aber einen Auftrag aus. Er versuchte, den Vorhaltungen und Abmahnungen seines Arbeitgebers mit Ausflüchten zu begegnen. Die Beweislage war allerdings erdrückend. Als er dann schließlich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für mehrere Wochen vorlegte und in dieser Zeit erneut Gartenpflegearbeiten ausführte, platzte dem Arbeitgeber der Kragen. Er kündigte dem Mitarbeiter fristlos. Zu Recht, entschied jetzt das Landesarbeitsgericht Nürnberg. Begründung: Trotz vorausgegangener Abmahnungen hatte der Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten ungerührt fortgesetzt (LAG Nürnberg, Urteil vom 07.09.2004,
Az: 8 Sa 116/04).

Seit 01.01.2004 gelockerter Kündigungsschutz

Seit dem 1. Januar 2004 ist das Kündigungsrecht in Deutschland gelockert worden. Allgemeiner Kündigungsschutz besteht nunmehr erst bei Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern. Das bedeutet nun aber nicht, dass Arbeitnehmer in Kleinbetrieben jetzt in Deutschland willkürlich auf die Straße gesetzt werden dürfen. Auch in Kleinbetrieben muss weiterhin eine Reihe von Vorschriften bei der Kündigung beachtet werden. Zum einen gibt es nach der Änderung des Kündigungsschutzes noch Übergangsvorschriften. Zum anderen hat die Rechtsprechung inzwischen einen besonderen Kündigungsschutz für Kleinbetriebe entwickelt. Es besteht damit selbst im Kleinbetrieb ein Mindestschutz, den der Chef beachten muss.

So sind Arbeitnehmer im Kleinbetrieb vor einer sittenwidrigen und treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts (§§ 138, 242 bürgerliches Gesetzbuch) geschützt. Typische Fälle für treuwidriges Kündigungsverhalten sind:

Kündigung, nachdem der Arbeitgeber dem Mitarbeiter ein Fehlverhalten verziehen hat. Kündigung zur Unzeit, etwa am Tag einer schweren Operation (LAG Bremen, Urteil vom 29.10.1985, Az.: Sa 151/85). Kündigung in ehrverletzender Form vor der versammelten Belegschaft. Kündigung, die den Mitarbeiter wegen des Geschlechts, der Abstammung, Rasse oder des Glaubens diskriminiert. Kündigung als Maßregelung, weil ein Mitarbeiter die ihm zustehenden Rechte geltend gemacht hat (z.B. in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren).

Geringfügige Störung bei langjährigem Arbeitsverhältnis rechtfertigt ohne vorherige Abmahnung keine Kündigung. Als Verstoß gegen die guten Sitten wird angesehen, wenn "verwerfliche Motive" des
Arbeitgebers zur Kündigung geführt haben, wie z.B. Rachsucht. Auch solche Kündigungen sind unwirksam.

Willkürliche Auswahlentscheidungen sind ebenfalls unzulässig. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber im Kleinbetrieb ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme einhalten. (BAG, Urteile vom 21.02.2001, Az.: 2 AZR 15/00 und BAG, Urteil vom 06.02.2003, Az.: 2 AZR 672/01). Danach dürfen auch in Kleinbetrieben "erheblich schutzwürdige" Mitarbeiter nicht ohne berechtigtes Interesse vor weniger schutzwürdigen Mitarbeitern gekündigt werden.

Des Weiteren besteht auch ein besonderer Kündigungsschutz für Schwangere, Wöchnerinnen, Schwerbehinderte und Mitarbeiter im Erziehungsurlaub.

Nach der Lockerung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zum Jahresbeginn muss der Arbeitgeber im Kleinbetrieb zudem bestimmte Übergangsregelungen beachten. Bestand für einen Arbeitnehmer vor dem 01.01.2004 Kündigungsschutz, so fällt dieser durch die Neuregelung nicht weg. Der Gesetzgeber hat dazu eine etwas komplizierte Formel entwickelt:

1) Nach dem 01.01.2004 eingestellte Arbeitnehmer fallen nur dann unter den Kündigungsschutz, wenn im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden.

2) "Alte" Arbeitnehmer fallen unter den Kündigungsschutz, wenn mehr als 5 "alte" Arbeitnehmer beschäftigt werden.

3) Sinkt die Zahl der "alten" Beschäftigten auf 5 oder weniger, verlieren alle den Kündigungsschutz. Erst wenn wieder mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden, erlangen sie den Kündigungsschutz zurück.

Stellenanzeige muss geschlechtsneutral sein

Fasst ein Arbeitgeber seine Stellenanzeige nur in der weiblichen Form ab, handelt er diskriminierend. Für den Inhalt seines Anzeigentextes ist er auch dann verantwortlich, wenn er sie über die Bundesagentur für Arbeit einstellen lässt. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht in Erfurt am 5. Februar.

Der Kläger ist ein Rechtsanwalt, der sich auf eine Stellenanzeige beworben hatte, die eine Rechtsanwaltskanzlei über die Bundesagentur für Arbeit geschaltet hatte. In dieser Anzeige wurde eine "Volljuristin" oder auch eine "Wiedereinsteigerin in Teilzeit" gesucht. Diese nur in der weiblichen Form abgefasste Anzeige empfand der Kläger als Geschlechtsdiskriminierung. Er forderte von der Kanzlei eine Entschädigung.

Zu Recht, wie nun die Richter am Bundesarbeitsgericht entschieden. Nach § 611a Absatz 2 BGB habe ein Bewerber einen Anspruch auf Entschädigung, wenn er wegen seines Geschlechts nicht eingestellt werde. Eine geschlechtsspezifische Anzeige wie im vorliegenden Fall sei eine Indiz dafür, dass eine solche Diskriminierung vorliege. Der beklagten Kanzlei half auch ihr Argument nicht, den Fehler in der Formulierung habe die Bundesagentur zu verantworten. Das Gericht verwies den Fall zurück an das zuständige Landesarbeitsgericht, das nun entscheiden muss, wie hoch die Entschädigung für den Rechtsanwalt ausfallen wird.

Bundesarbeitsgericht Erfurt; Urteil vom 05.02.2004; Aktenzeichen: 8 AZR 112/03

Urlaub mit falschem Attest verlängert: Fristlose Kündigung ist gerechtfertigt

Der begründete Verdacht, mit einem falschen Attest den Urlaub eigenmächtig verlängert zu haben, kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. So entschied das ArbG Düsseldorf in folgendem Fall (2.12.2003, 6 Ca 8874/03): Eine türkische Mitarbeiterin hatte 6 Wochen Urlaub beantragt. Ihr wurden aber nur 3 bewilligt. Die Arbeitnehmerin machte dennoch keinerlei Anstalten, ihre bereits festgelegten Flüge umzubuchen. Vielmehr faxte sie dem Arbeitgeber nach der 3. Woche ein ärztliches Attest, das ihr wegen eines Bandscheibenvorfalls 20 Tage Bettruhe verordnete.

Verdächtig war das Ganze nicht zuletzt deshalb, weil das Attest zwar von einem Arzt aus dem Heimatort der Frau stammte, es allerdings aus einem 450 Kilometer entfernt liegenden bekannten Ferienort gefaxt wurde. Zudem flog die Arbeitnehmerin erst mit dem ursprünglich gebuchten Flug nach Deutschland zurück. Sie konnte darüber hinaus keine Quittung für die Behandlung vorweisen. Den Düsseldorfer Richtern reichte dies, um eine fristlose (Verdachts-)Kündigung zu rechtfertigen. Bestätigt wurde dies dadurch, dass die türkische Mitarbeiterin sich letztlich auch nicht ausreichend bemüht hatte, den Verdacht der Täuschung zu widerlegen.

Verdacht einer Straftat reicht für Kündigung

Eine Anklage wegen Straftaten am Arbeitsplatz reicht aus, um dem betreffenden Mitarbeiter zu kündigen. So lautet ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein in Kiel.

Wenn Anklage vor dem Strafgericht erhoben wird, darf dem Gericht zufolge auch der Arbeitgeber von einem Tatverdacht ausgehen und die so genannte Verdachtskündigung aussprechen. Straftaten im privaten Bereich rechtfertigen nach Angaben des Informationsdienstes eine solche Kündigung im Allgemeinen aber nicht.

In dem verhandelten Fall war ein Mitarbeiter wegen Vorteilsannahme, Bestechlichkeit, Untreue und Steuerhinterziehung angeklagt worden (Az: 3 Sa 548/03). Als der Arbeitgeber davon hörte, kündigte er mit Zustimmung des Personalrats dem Arbeitnehmer außerordentlich mit einer Auslauffrist. Dagegen klagte der Betroffene vor dem Arbeitsgericht erfolglos.

Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag zulässig

Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen zwar eine Vertragsstrafe vereinbaren. Die Höhe der Strafe muss jedoch in einem angemessenen Verhältnis zur Pflichtverletzung stehen. Zu diesem Urteil kam nun das Bundesarbeitsgericht in Erfurt.

Geklagt hatte ein Einzelhandelsunternehmen, das am 23.01.2002 in einem Arbeitsvertrag mit einer neuen Verkäuferin eine Vertragsstrafe vereinbart hatte. Die Frau sollte monatlich 1.840,65 € verdienen. Für den Fall, dass sie ihre Stelle nicht antreten oder vertragswidrig das Arbeitsverhältnis lösen würde, wurde eine Vertragsstrafe in Höhe eines Brutto-Monatsgehalts festgelegt. Eine Kündigung vor Dienstantritt schloss der Vertrag aus, die Kündigungsfrist während der Probezeit sollte 2 Wochen betragen. Als die Mitarbeiterin am 27.01.2002 erklärte, sie werde die Stelle nicht antreten, verlangte der Arbeitgeber die Zahlung der Vertragsstrafe.

Ohne Erfolg. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt sind zwar Vertragsstrafen an sich nicht automatisch ungültig. Schließlich könne ein Arbeitnehmer nicht durch andere Maßnahmen wie Zwangsgeld oder Zwangshaft zum Erbringen seiner Arbeitsleistung angehalten werden. Vertragsstrafen, die den Mitarbeiter nach den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, sind gemäß § 307 BGB aber unwirksam. Ein solches unangemessenes Verhältnis zwischen der Pflichtverletzung und der Höhe der Vertragsstrafe sahen die höchsten deutschen Arbeitsrichter auch bei dem vorliegen den Fall. Eine Strafe von einem Brutto-Monatslohn sei bei einer Kündigungsfrist von 2 Wochen zu hoch. Das Bundesarbeitsgericht befand daher die ganze Vertragsstrafenregelung für unwirksam, die Mitarbeiterin muss dem klagenden Unternehmen nichts bezahlen.

Bundesarbeitsgericht, Erfurt; Urteil vom 04.03.2004; Aktenzeichen: 8 AZR 196/03

Widerspruch per E-Mail grundsätzlich unwirksam

Kündigungen per E-Mail sind grundsätzlich unwirksam. Das gilt auch für Widersprüche und Zustimmungen des Betriebsrats, Aufhebungsverträge und andere der Schriftform unterworfene Erklärungen.

Dieses geht aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt hervor. Die Richter gaben damit dem Eilantrag eines Technologieunternehmens statt und erklärten den per E-Mail ausgesprochenen Widerspruch des Betriebsrates gegen die Kündigung einer Arbeitnehmerin für unwirksam (Az.: 4 Ga 43/04).

Die Arbeitnehmervertretung hatte sich in der elektronischen Mitteilung an die Geschäftsleitung nicht mit der geplanten Entlassung der Mitarbeiterin einverstanden erklärt. Der Widerspruch wurde jedoch nur elektronisch über Computer mitgeteilt, ohne dass ein vom Vorsitzenden eigenhändig unterzeichnetes Schreiben zusätzlich überreicht worden wäre.

Laut Urteil ist die Kommunikationsform der E-Mail für alle Handlungen ungeeignet, für die das Gesetz Schriftform vorschreibt. Widersprüche und Zustimmungen des Betriebsrats, Kündigungen und Aufhebungsverträge müssten die eigenhändige Originalunterschrift des jeweiligen Unterzeichners tragen, sagte der Vorsitzende Richter.

 
 
 
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Rechtsanwalt Kai Breuning · Bergedorfer Schloßstraße 15 · 21029 Hamburg · Telefon 040-24882196 · eMail: post@ra-breuning.de